1.《反僵化》是转型时期剂给中国企业开出的一剂对症良药。
当前，我国正处于转型升级的关键阶段，内外环境都发生了很大变化，企业面临的挑战层出不穷，同时也存在巨大的机遇。不论是传统企业还是新兴产业，转型的压力与日俱增。《反僵化》解答了企业为何僵化？组织为何创新动力不足？从而打破领导者与员工的思维局限，释放他们的潜能。
2.《反僵化》是一部麦肯锡公司着力打造的重磅之作。
《反僵化》一书是两位麦肯锡公司全球资深董事合伙人通力合作的结晶。克劳迪奥费泽为全球各大企业的CEO提供过咨询与培训服务，张海濛多年来帮助了大量的中国企业成功转型，两位经验丰富的组织专家携手为中国企业定制了一部转型升级必读书。
3.《反僵化》不仅将科学方法论与商业现实紧密结合，还提供具体的方法与措施。
《反僵化》采取了差异化的方法论，即杰克韦尔奇推崇的研究方法，从若干学术研究领域的创新成果出发，推演出企业对环境适应力的结论和反僵化的方法。这些领域包括行为经济学、心理学、神经科学、组织行为学、网络理论、人类学、社会学、战略理论等。
作者将理论与现实紧密结合，探索个人层面思维与行动僵化的三大因素（心理偏见，缺乏自信与毅力，行为固化），以及组织创新动力不足的五大原因（官僚主义，缺乏组织使命感，企业价值观不统一，忽视金钱与非金钱激励，能力不足制约发展），并且给出具体的七大反僵化措施（培养企业成员敢作为的意愿，打造学习型的高管团队，传达积极的愿景和战略，建立自我管理的经营单元，提升企业员工执行和成长的驱动力，培养快速获取新资产和新技能的能力，培育促进执行和自我鼓励的文化）。
4.《反僵化》是一份独有的本土化商业案例，展现了领导者丰富的内心活动与变幻的商场风云。
《反僵化》通过讲述一位中国企业家的故事，还原了中国的市场环境，分析了中国企业家精神，将公司的转型之苦、管理者的困境、突破僵化的动因立体地呈现出来。
此外，这个故事打开了一个窗口，让读者得以窥见企业领导人的内心世界：始终处于高度的压力、面临众多的机遇和威胁、必须决策时信息永远不完整，以及面临着个人健康和家庭的一系列挑战。
序
一
前言一
前言二
反僵化实操指南
第一篇
企业昙花一现的宿命
第一章
遇见余勇
余勇，在香港的一家地产投资基金任高管。曾经是美国S地产公司中国区总裁。应大型地产企业盖亚集团董事长之邀回北京任总裁。盖亚集团地产开发业务利润率下降，增长失速；商业地产、地产金融、健康服务、社区服务等新业务不成气候。
第二章
企业的生命周期
企业的生命周期越来越短。20 世纪90 年代以来，对民营资本完全开放的最大行业是房地产。因此，地产行业集中了一批中国最有企业家精神的大企业。随着地产行业进入白银时代，这些企业中哪些会沦为平庸，哪些能重拾青春，引领时代？盖亚集团在25 周年司庆后，陷入了迷茫。
第二篇
个体的僵化
第三章
人性的弱点
余勇很快发现盖亚集团的高管层深陷严重的路径依赖，怎么和他们沟通呢？行为经济学似乎带来一些切中要害的启示。余勇的新战略获得了董事长的支持。
第四章
在自负和自卑之间寻找信心
处境不顺时，再优秀的人也难免一会儿过于自负，一会儿又过于自卑。心理学怎么看？作为旁观者，看清楚问题很容易，难的是，怎么才能帮到TA ？余勇的新战略推进不顺。紧要关头，怎么树立高管团队的信心？
第五章
修改大脑内部的回路
好吧，现在大家说起道理来都通了。但是行为怎么就还是不能改呢？成年人的大脑内部是不是已经僵化？为什么人过了四十，学新东西就那么难？改旧习惯就那么难？为什么越成功的人，大脑僵化就越严重？如果改变一个人的大脑回路那么难，怎么改变数千人、数万人？就在公司转型开始有起色时，余勇自己遭遇了晴天霹雳。
第三篇
组织的僵化
第六章
去除大企业病
所有人都同意，企业要转型，组织就得改。余勇推动的战略转型，陷入了大企业金字塔型的官僚组织泥沼。为什么不用阿米巴组织来一场颠覆，让金字塔瓦解在人民战争的汪洋大海中？革命，还是改良？这是一个问题。
第七章
我们的信仰
让听见炮声的人决策，释放一线团队的积极性。方向正确。很快，问题来了：各个一线团队是为什么而战呢？缺少了共同的使命，公司会成为因为逐利而聚在一起的松散联盟吗？余勇怎么建立盖亚集团三万员工的共同使命？他自己的使命又是什么？
第八章
我们的价值观
盖亚集团从来不缺纸上的价值观。问题是，从来也没人把那些字当真。或许，从来也没人真正搞懂，作为公司创始人的董事长，他的价值观究竟是什么？有一点大家倒是搞懂了：企业文化不改，转型的动作，永远是进三步退两步。余勇面临痛苦的难题：董事长仍健在，企业文化如何改？
第九章
油加了，灯不亮
余勇深刻理解了不患寡而患不均：公司小的时候，大家都没什么钱，士气却出奇的高昂；公司大了以后，身价数千万甚至过亿的兄弟们却因为奖金发得不公平而充满负能量。难道使命和价值观在奖金面前，都成了纸老虎？
第十章
快速学习者
新业务要做大，靠原有的队伍行不行？大企业面临创新者的窘境，这就是走下坡路的宿命？余勇从谷歌公司学到，创新来自从不断犯错中学习。问题是，大公司对错误的容忍度有限，对小业务老是做不大的耐心更有限。是千军万马压上一个没有把握的业务，还是赌一场大型并购？
第四篇
反僵化
第十一章
真伪互联网
BAT、雷军、KK、李善友……什么是互联网
？盖亚集团怎么拥抱互联网？如果美国、日本的地产同行受互联网影响很小，那么盖亚集团为什么要这么把互联网当回事呢？余勇来回摇摆好久，做了一个重大决定。
第十二章
恢复活力的秘密
盖亚和余勇的故事还在继续。三年的探索、挣扎、迷茫、押注，余勇收获了什么？这里面有什么规律性的东西，超越了个人体验、单个公司的历史、具体行业的特定情境？
第十三章
非商业机构的好榜样
文艺复兴时的美蒂奇家族、牛津大学、天主教会，这些传承百年甚至千年的机构，如何保持长盛不衰？他们给现代企业带来什么启示？
第十四章
领导者成就了什么？
积极心理学告诉我们，幸福感有三种来源。享受生命、体察事物和情感之美的人是幸福的；从事自己擅长、喜爱的活动、专心投入的人是幸福的；成就崇高使命、超越个体生命的人是幸福的。余勇是幸福的。他留下了什么呢？
后
记
附录一 40 年来美国50 强企业的变迁
附录二 10 年来中国民营企业50 强的变迁
附录三
当你推动大企业走出僵化时，你要问自己什么？
参考文献
序
一
前言一
前言二
反僵化实操指南
第一篇
企业昙花一现的宿命
第一章
遇见余勇
余勇，在香港的一家地产投资基金任高管。曾经是美国S地产公司中国区总裁。应大型地产企业盖亚集团董事长之邀回北京任总裁。盖亚集团地产开发业务利润率下降，增长失速；商业地产、地产金融、健康服务、社区服务等新业务不成气候。
第二章
企业的生命周期
企业的生命周期越来越短。20 世纪90 年代以来，对民营资本完全开放的最大行业是房地产。因此，地产行业集中了一批中国最有企业家精神的大企业。随着地产行业进入白银时代，这些企业中哪些会沦为平庸，哪些能重拾青春，引领时代？盖亚集团在25 周年司庆后，陷入了迷茫。
第二篇
个体的僵化
第三章
人性的弱点
余勇很快发现盖亚集团的高管层深陷严重的路径依赖，怎么和他们沟通呢？行为经济学似乎带来一些切中要害的启示。余勇的新战略获得了董事长的支持。
第四章
在自负和自卑之间寻找信心
处境不顺时，再优秀的人也难免一会儿过于自负，一会儿又过于自卑。心理学怎么看？作为旁观者，看清楚问题很容易，难的是，怎么才能帮到TA ？余勇的新战略推进不顺。紧要关头，怎么树立高管团队的信心？
第五章
修改大脑内部的回路
好吧，现在大家说起道理来都通了。但是行为怎么就还是不能改呢？成年人的大脑内部是不是已经僵化？为什么人过了四十，学新东西就那么难？改旧习惯就那么难？为什么越成功的人，大脑僵化就越严重？如果改变一个人的大脑回路那么难，怎么改变数千人、数万人？就在公司转型开始有起色时，余勇自己遭遇了晴天霹雳。
第三篇
组织的僵化
第六章
去除大企业病
所有人都同意，企业要转型，组织就得改。余勇推动的战略转型，陷入了大企业金字塔型的官僚组织泥沼。为什么不用阿米巴组织来一场颠覆，让金字塔瓦解在人民战争的汪洋大海中？革命，还是改良？这是一个问题。
第七章
我们的信仰
让听见炮声的人决策，释放一线团队的积极性。方向正确。很快，问题来了：各个一线团队是为什么而战呢？缺少了共同的使命，公司会成为因为逐利而聚在一起的松散联盟吗？余勇怎么建立盖亚集团三万员工的共同使命？他自己的使命又是什么？
第八章
我们的价值观
盖亚集团从来不缺纸上的价值观。问题是，从来也没人把那些字当真。或许，从来也没人真正搞懂，作为公司创始人的董事长，他的价值观究竟是什么？有一点大家倒是搞懂了：企业文化不改，转型的动作，永远是进三步退两步。余勇面临痛苦的难题：董事长仍健在，企业文化如何改？
第九章
油加了，灯不亮
余勇深刻理解了不患寡而患不均：公司小的时候，大家都没什么钱，士气却出奇的高昂；公司大了以后，身价数千万甚至过亿的兄弟们却因为奖金发得不公平而充满负能量。难道使命和价值观在奖金面前，都成了纸老虎？
第十章
快速学习者
新业务要做大，靠原有的队伍行不行？大企业面临创新者的窘境，这就是走下坡路的宿命？余勇从谷歌公司学到，创新来自从不断犯错中学习。问题是，大公司对错误的容忍度有限，对小业务老是做不大的耐心更有限。是千军万马压上一个没有把握的业务，还是赌一场大型并购？
第四篇
反僵化
第十一章
真伪互联网
BAT、雷军、KK、李善友……什么是互联网
？盖亚集团怎么拥抱互联网？如果美国、日本的地产同行受互联网影响很小，那么盖亚集团为什么要这么把互联网当回事呢？余勇来回摇摆好久，做了一个重大决定。
第十二章
恢复活力的秘密
盖亚和余勇的故事还在继续。三年的探索、挣扎、迷茫、押注，余勇收获了什么？这里面有什么规律性的东西，超越了个人体验、单个公司的历史、具体行业的特定情境？
第十三章
非商业机构的好榜样
文艺复兴时的美蒂奇家族、牛津大学、天主教会，这些传承百年甚至千年的机构，如何保持长盛不衰？他们给现代企业带来什么启示？
第十四章
领导者成就了什么？
积极心理学告诉我们，幸福感有三种来源。享受生命、体察事物和情感之美的人是幸福的；从事自己擅长、喜爱的活动、专心投入的人是幸福的；成就崇高使命、超越个体生命的人是幸福的。余勇是幸福的。他留下了什么呢？
后
记
附录一 40 年来美国50 强企业的变迁
附录二 10 年来中国民营企业50 强的变迁
附录三
当你推动大企业走出僵化时，你要问自己什么？
参考文献
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