《职业经理人综合评价体系研究》以系统思维模式，研究职业经理人在社会分工和企业内部角色分工中的七种角色，提出按照“利益相关者评价模式”构建由素质评价、绩效评价和信用评价三部分内容构成的职业经理人综合评价体系框架。按照该模式构建职业经理人评价体系的意义在于建立职业经理人评价的新的逻辑思路：企业要从满足利益相关者的需要出发制定战略目标，利益相关者根据对职业经理人满足他们需要程度的评价决定其对企业的贡献度，利益相关者的贡献度则影响到企业目标的实现。
企业所有权与经营权的分离诞生了职业经理人，企业家职能的分解促成了职业经理人群体的发展。对于成熟的市场经济社会而言，职业经理人已经成为企业家职能主要的社会载体。
我国职业经理人的雏形最早可追溯到20世纪80年代中期。90年代以后，公司治理结构受到广泛重视，职业经理人也就有了更广阔的舞台。职业经理人也成为了我国市场经济发展中一个重要而特殊的职业阶层。但企业出资人与职业经理人之间是委托－代理关系，他们之间的合作是典型的动态博弈，在这个过程中存在着明显的“信息不对称”，构建信号传递机制是解决可能出现的“逆向选择”和“道德风险”的有效手段。建立起职业经理人综合评价体系可以发挥信号传递的作用。
职业经理人在企业发展中发挥着越来越重要的作用，我国未来经济的发展也需要优秀的职业经理人队伍。而目前我国的职业经理人现状却难以满足这种需要。在管理实践中职业经理人与企业家的合作中也发生了很多不愉快的案例。在这种背景下研究职业经理人综合评价体系不仅必要，更具有重要的理论和实践意义。
从理论层面来看，目前学术界对职业经理人评价的研究主要侧重于绩效评价，个别研究成果虽然拓展到人力资本评价、社会评价，但仅限于部分评价指标的设计，未进行深入研究。因此，职业经理人的评价还没有形成完整的综合评价体系。
孙卫敏，女，1966年出生，山东威海人。1987年毕业于山东大学经济系经济管理专业，获经济学学士学位。1990年毕业于厦门大学工商管理专业，获经济学硕士学位。2007年毕业于山东大学企业管理专业，获管理学博士学位。现为山东大学管理学院副教授，硕士研究生导师。研究方向为组织行为与人力资源管理、公司治理等。在《山东大学学报》、《经济问题探索》、《东岳论丛》等报刊上发表论文10余篇，主编或参与撰写教材、专著16部，主持或参与国家级和省部级课题4项，主持或参与企业咨询项目20多个。
摘要
第1章 导论
1.1 问题的提出与研究意义
1.2 研究的理论基础
1.3 相关概念的综述与界定
1.4 研究框架与主要内容
1.5 研究方法
第2章 职业经理人评价理论综述
2.1 职业经理人胜任素质评价的理论研究
2.2 职业经理人绩效评价与管理的理论研究
2.3 职业经理人信用评价的理论研究
2.4 现有文献研究评述
2.5 本章小结
第3章 职业经理人评价的体系框架
3.1 职业经理人评价的“利益相关者评价模式”
3.2 职业经理人评价的主体
3.3 职业经理人评价的内容
3.4 职业经理人评价的功能与目标
3.5 职业经理人评价的体系框架
3.6 本章小结
第4章 职业经理人胜任素质评价
4.1 职业经理人胜任素质模型的构建
4.2 基于胜任素质模型的职业经理人素质评价
4.3 职业经理人胜任素质评价模型
4.4 本章小结
第5章 职业经理人绩效评价
5.1 职业经理人的个人绩效与企业绩效
5.2 职业经理人个人绩效与管理团队绩效
5.3 职业经理人绩效评价与管理现状实证研究
5.4 职业经理人绩效评价模型
5.5 本章小结
第6章 职业经理人信用评价
6.1 我国职业经理人信用评价现状的研究
6.2 职业经理人信用评价模型
6.3 本章小结
第7章 职业经理人综合评价体系模型及其应用
7.1 职业经理人综合评价体系模型及其运行机制
7.2 职业经理人综合评价体系的应用
7.3 本章小结
第8章 研究结论及未来研究展望
8.1 研究结论与创新点
8.2 研究的不足及未来研究设想
附件1：职业经理人绩效管理系统研究调查问卷
附件2：胜任素质与缋效之间关系的分类T检验结果
附件3：董事长与人力资源经理对本企业绩效优秀职业经理人各项素质评价等级的均值
参考文献
后记
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